Между стимулом и статусом

24 августа 2007

Говоря об эффективности социального (или компенсационного) пакета, обычно оценивают две его мотивирующие способности. Во-первых, дополнительные привилегии могут оказаться ключевыми факторами для привлечения и удержания высококонкурентных на рынке специалистов. Во-вторых, для каждого работника любой компании важно чувствовать, что работодатель проявляет о нем заботу. Так что руководители компаний, заинтересованные в высококвалифицированном и стабильном персонале, стараются идти в ногу со временем и все чаще красноречиво и материально ощутимо «признаются в любви« к сотрудникам.

Согласно данным Сибирского Рекламного Агентства, проводившего в начале этого года исследование составляющих компенсационного пакета различных российских компаний, осуществляющих деятельность на территории Сибирского региона, стандартный пакет можно свести к предоставлению полиса добровольного медицинского страхования, оплате сотовой связи и транспортных расходов. По мере повышения положения работника на карьерной лестнице прибавляются другие важные и приятные компенсационные дополнения: оплата абонементов в фитнес-центр, покупка туристических путевок на период отпуска, частичная или полная медицинская страховка для членов семьи и т. д.

Как показало исследование, для молодых специалистов в возрасте от 20 до 30 лет, занимающих рядовые позиции, наиболее привлекательной социальной льготой считается оплата мобильной связи. Это признали почти половина респондентов, причем важным преимуществом оказался безлимитный тариф. Кроме того, молодые специалисты предпочитают работать в компаниях, где есть командообразующие тренинги. »Тeam-building стал очень популярным среди молодых менеджеров, — комментирует директор по персоналу ООО «ТриС« (Томск) Алена Картышева. — При первом собеседовании молодые люди всегда интересуются, есть ли в компании система внутрикорпоративного обучения, но, помимо обязательных семинаров и тренингов, с большим удовольствием посещают и team-building. Год назад мы вывели расходы по организации корпоративных вечеринок из хозяйственного бюджета в бюджет управления по работе с персоналом. Действительно, людям приятно и полезно общаться вне офиса, в неформальной обстановке».

Для специалистов среднего звена в возрасте от 25 до 33 лет требуются иные составляющие соцпакета. В этом сегменте лидирует оплата или частичная компенсация детского сада, причем эффективным стимулом к работе должна быть компенсация не менее пятидесяти процентов стоимости услуги. На втором месте — оплачиваемые обеды: причем для женщин важен организованный общепит с более-менее свободным выбором блюд, мужчины вполне готовы довольствоваться услугой «обеды в офис». «Расходы на организацию питания, как правило, не превышают 3–5% от ФОТ, однако являются действенным инструментом мотивации, — комментирует независимый бизнес-тренер Роман Сейфуллин. — Если у компании нет никакой возможности организовать питание в офисе, то даже небольшая материальная компенсация на бизнес-ланчи всегда воспринимается сотрудниками с благодарностью. Дело здесь не в размере суммы, а именно в открытой демонстрации заботы со стороны руководства».

Для менеджеров высшего звена вышеперечисленные пункты являются уже необсуждаемыми условиями. Для них приоритетными являются уже такие дополнения, как предоставление служебного автомобиля с водителем, организация ежегодного отпуска, компенсация сделок по приобретению недвижимости.

«Проводились исследования с целью узнать, как при прочих равных условиях «переманить» сотрудника из одной компании в другую. Рассматривалась идеальная модель: хорошие отношения в коллективе, одинаковые зарплаты, «прозрачные» соцпакеты, — рассказывает руководитель аналитического отдела ООО «Сибирское Рекламное Агентство« Мария Конева. — Причем нематериальное стимулирование — один из важнейших факторов выбора места работы. Например, компания по предоставлению бухгалтерских услуг может обеспечить детский отдых в лагере, что обойдется ей в среднем в 12 тысяч рублей на человека и будет высоко оценено персоналом. Она может пойти другим путем — сделать ежемесячную надбавку в 1000 рублей, что будет приятным, но лояльности этим не добьешься. Стандартный ход многих компаний нашего региона — компенсация занятий спортом. Например, женщинам оплачивается фитнес, для мужчин предприятие арендует зал для игры в футбол».

Интересно, что представления о значимости соцпакета, а также о его основных параметрах постоянно меняются. Еще пять лет назад полный социальный пакет подразумевал гарантию 28 дней оплачиваемого отпуска и полное соблюдение норм трудового законодательства. «Ранее российские компании давали возможность своим сотрудникам распоряжаться заработной платой самостоятельно. Некоторые компании мотивировали персонал организацией праздников, наиболее действенным мероприятием считались детские новогодние утренники с подарками, — продолжает Мария Конева. — С развитием внешнего рынка, с увеличением конкуренции на рынке труда российский работодатель изменил свое отношение к соцпакету». Заработная плата, даже превышающая средние показатели по рынку на 15–20%, со временем становится привычной и перестает являться высоким стимулом к передовому труду. Качественные же соцпакеты позволяют компаниям переманивать или удерживать лучших специалистов. «Соцпакет должен меняться не реже, чем раз в год, — считает Алена Картышева. — Необязательно его увеличивать с точки зрения материального наполнения. Гораздо важнее креативный подход — пусть в этом году предоставляются компенсации на занятия йогой, а на следующий год — будут оплачиваться уроки иностранного языка. Конечно, подобные изменения должны происходить на основе опросов самих сотрудников — пусть скажут, что им сегодня наиболее интересно. Тогда соцпакет будет действенным, эффективным, и специалисты будут им по-настоящему дорожить».
Логично, что качество предлагаемого социального пакета зависит в первую очередь от величины компании и известности на рынке.

Крупные компании, как правило, не скупятся на материальную мотивацию сотрудников. Дополнительно к выплатам, согласно законодательству, компенсации сотовой связи и расходов на транспорт, они предоставляют материальную помощь в случае наступления форс-мажорных обстоятельств, причинивших ущерб непосредственно работнику, единовременную выплату в случае рождения у сотрудника ребенка, смерти близких родственников и другие виды поддержки. «Кроме того, для всех работников компании у нас предоставляется доплата к пособиям по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, — комментирует руководитель службы организации труда и социально-правового обеспечения компании «Сибирский Берег« Надежда Харитонова. — Также проводится обучение персонала в рамках производственных потребностей компании, изучение иностранных языков с частичной компенсацией затраченных сумм. Мы имеем договоренности со многими банками о льготном кредитовании наших сотрудников, как потребительском, так и ипотечном».

Обучение и возможность получения льготных кредитов становятся сегодня очень востребованными. «Сотрудники регулярно посещают тренинги и семинары, тем самым повышая свою квалификацию. Очевидно, что получивший новые знания специалист принесет банку новые прибыли. Мотивация сотрудника также очевидна — обучение напрямую связано с его карьерным ростом, повышая его стоимость на рынке труда», — считает начальник управления организационной и кадровой работы Банка «Левобережный» Виктор Маханьков.

Одним из минусов социального пакета региональных компаний, как считают специалисты, является то, что он не скоро станет индивидуальным. «Вернемся к примеру про фитнес и футбол. Что делать, если работник занимается баскетболом или йогой, а абонементы есть только на два вида спорта? — рассуждает Мария Конева. — Максимум, что рассматривает российская компания для формирования соцпакета, — это возрастная группа и ступень на карьерной лестнице. Что уже отличает нас от столичных и иностранных компаний, где очевидна тенденция индивидуализации привилегий. Проводятся специальные исследования предпочтений различных групп работников, с учетом отраслевой и внутрикорпоративной специфики компании наполнение соцпакетов отдают на аутсорсинг. Основной проблемой «грамотного« введения соцпакетов является сложность в оценке эффективности нематериального стимулирования».

Но движение в направлении индивидуальных компенсационных пакетов набирает обороты. Для привлечения и удержания ценного специалиста компании приходится создавать наиболее благоприятные условия для его работы и жизни. «Исходя из категории должности, которую занимает работник, в нашей компании формируются различные компенсационные пакеты, — говорит Надежда Харитонова. — В него входят такие различные статьи, в том числе и компенсация работнику расходов на перелет или проезд, на проживание в гостинице во время командировки, компенсация расходов на посещение оздоровительных клубов и другое».

Признавая также важными критериями при трудоустройстве размер заработной платы и график работы, Виктор Маханьков отмечает, что важными пунктами соцпакета для работников Банка «Левобережный» являются «материальная помощь, дотации на питание и премирование сотрудников к юбилейным датам».

При необходимости привлечения специалистов из других регионов также встает вопрос о создании им благоприятных условий для работы. «В связи с дефицитом квалифицированных кадров на рынке труда для работы в нашей компании нередко приглашаются специалисты из других регионов, стран ближнего зарубежья. А также мы предоставляем нашим сотрудникам работу в других регионах, — делится Надежда Харитонова. — Им присваивается статус «релокированного работника« и предоставляются дополнительные виды льгот: компенсация аренды жилья, полис ДМС для работника и одного члена семьи, поездка на родину к семье один раз в два месяца или поездка семьей на родину один раз в год любым видом транспорта». Но если нет потребности в специальном приглашении иногородних специалистов, то компании не формируют специального компенсационного пакета. «В нашей компании работают не только новосибирцы. Но специально мы не приглашаем специалистов из других городов, и факт «иногородности» не влияет при принятии на работу и на условия труда, — рассказывает менеджер по связям с общественностью ООО «Сибирские сети« Наталья Миллер. — Создавая условия для сотрудников, мы придерживаемся правила компенсации по договоренности. Все зависит от человека, его пожеланий и внутренней мотивации. Если человек идет в коммерческий отдел, то для него хорошими условиями будут компенсация расходов на транспорт, услуги связи, зависимость заработка от достигнутых результатов. Для специалистов других отделов, например финансового, будут важнее не бонусные моменты, а стабильность, которую предложит компания: отпускные, частичная оплата путевок для детей, помощь в получении кредитов. Мы стараемся создавать для своих специалистов те условия, в которых им будет комфортно. Несмотря на индивидуальные приоритеты, все ценят заботу о здоровье и внимание к себе».

Ксения ТИМАКОВА

Поделиться: